Minggu, 05 Februari 2012

PERLINDUNGAN TENAGA KERJA KONTRAK


Problematika mengenai tenaga kerja kontrak memang cukup bervariasi, hal ini dikarenakan penggunaan tenaga kerja kontrak dalam dunia usaha di Indonesia kini semakin marak dan telah menjadi kebutuhan yang tidak dapat ditunda-tunda oleh pelaku usaha, sementara regulasi yang ada belum terlalu memadai untuk mengatur tentang perlindungan terhadap tenaga kerja kontrak yang telah berjalan tersebut. Salah satu permasalahan hukum yang terkait dengan penerapan tenaga kerja kontrak di Indonesia adalah bagaimana hubungan hukum antara karyawan kontrak atau karyawan outsourcing dan perusahaan pengguna jasa tenaga kerja, kemudian bagaimana mekanisme penyelesaian sengketa bila ada karyawan kontrak atau outsourcing yang melanggar aturan kerja pada lokasi perusahaan pemberi kerja.
Apabila ditinjau dari terminologi hakikat pelaksanaan peraturan perusahaan, maka peraturan perusahaan dari perusahaan pengguna jasa tenaga kerja hanya dapat diterapkan terhadap tenaga kerja kontrak yang langsung melakukan kontrak kerja dengan perusahaan pengguna tenaga kerja, akan tetapi  tidak dapat diterapkan untuk karyawan outsourcing karena tidak adanya hubungan kerja. Hubungan kerja yang terjadi adalah hubungan kerja antara karyawan outsourcing  dengan perusahaan outsourcing atau perusahan penyedia jasa tenaga kerja, sehingga seharusnya karyawan outsourcing menggunakan peraturan perusahaan outsourcing, bukan peraturan perusahaan pengguna jasa pekerja.
Namun, mengingat karyawan outsourcing ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing tentu sudah sewajarnya secara aturan kerja dan disiplin kerja harus mengikuti ketentuan yang berlaku pada perusahaan pengguna outsourcing, agar hubungan kerja yang harmonis dan dinamis dalam suatu perusahaan tetap terjaga. Meskipun, apabila terjadi perselisihan perburuhan penyelesaiannya adalah antara karyawan outsourcing dengan perusahaan outsourcing, sebagaimana dimaksud pasal 66 ayat (2) huruf c UU No.13 Tahun 2003.
Karenanya, perusahaan outsourcing harus bisa menempatkan diri dan bersikap bijaksana agar bisa mengakomodir kepentingan karyawan, maupun perusahaan pengguna jasa tenaga kerja, mengingat perusahaan pengguna jasa tenaga kerja sebenarnya adalah pihak yang lebih mengetahui keseharian performa karyawan, dari pada perusahaan outsourcing itu sendiri.
Dewasa ini outsourcing sudah menjadi trend dan kebutuhan dalam dunia usaha, namun pengaturannya masih belum memadai. Karenanya sedapat mungkin segala kekurangan pengaturan outsourcing dapat termuat dalam peraturan daerah yang sedang dipersiapkan, sehingga dapat mengakomodir kepentingan pengusaha dan melindungi kepentingan pekerja. Dalam kaitannya pembuatan Peraturan Daerah Kota Cilegon, kiranya perlu diketahui beberapa issue ketenagakerjaan mengenai pekerja kontrak atau outsourching di Indonesia.
Dalam iklim persaingan usaha yang makin ketat, perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production), dimana salah satu solusinya adalah dengan sistem outsourcing. Dalam  sistem ini perusahaan dapat menghemat pengeluaran dalam membiayai sumber daya manusia (SDM) yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan, karena adanya pendelegasian beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa tenaga kerja, dimana badan penyedia jasa tersebut yang melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak.
Masalah perlindungan tenaga kerja  dalam pelaksanaannya masih jauh  dari harapan. Kenyataan tersebut terjadi karena berbagai pemikiran inovatif yang muncul, baik dalam bentuk spesialisasi produk, efisiensi dan lain-lain. Untuk memperoleh keunggulan kompetitif, ada dua hal yang dilakukan oleh pengusaha berkaitan dengan ketenagakerjaan, yakni melakukan hubungan kerja dengan pekerja melalui perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) dan melakukan outsourcing. 
Buruh outsourcing merupakan pihak yang paling dirugikan dalam suatu  perjanjian kerja, karena apabila terjadi pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan, maka buruh  outsourcing tidak mendapatkan hak-hak normatif sebagaimana layaknya tenaga kerja  atau buruh biasa, walaupun masa kerja sudah bertahun-tahun. Masa kerja buruh outsourcing tidak merupakan faktor penentu, karena tiap tahun kontrak kerjasama dapat diperbarui, sehingga masa pengabdian dimulai lagi dari awal  saat terjadi kesepakatan kontrak kerja antara perusahaan dengan buruh.  Hak lainnya seperti, pesangon yang diatur dalam Pasal 156 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, UMPK (Pasal 156 ayat (3)), uang pengganti perumahan dan pengobatan (Pasal 156 ayat (4)) dan uang pengganti cuti tahunan yang bersangkutan saat penghentian hubungan kerja, serta uang gaji yang dihitung sejak diberhentikan, merupakan bukan hak dari buruh outsourcing.
Perusahaan selain menggunakan sistem kontrak dalam waktu tertentu  dengan masa cobaan kerja tiga bulan pada buruhnya, perusahaan juga menggunakan sistem kerja borongan. Sistem kerja borongan dipergunakan oleh perusahaan untuk mengimbangi pesanan konsumen dalam jangka waktu tertentu dengan jumlah yang banyak.  Perjanjian kerja antara buruh dengan perusahaan sering menggunakan sistem perjanjian kerja dalam waktu tertentu berdasarkan lama waktu dan selesainya suatu pekerjaan yang disebut dengan buruh outsourcing. Para buruh outsourcing dengan menggunakan perjanjian waktu tertentu telah merugikan buruh. Dalam hal gaji, buruh hanya memperoleh gaji pokok dan uang makan yang besarnya minim. Para buruh  outsourcing tidak memperoleh tunjangan kesejahteraan dan kesehatan. Selain itu, buruh  outsourcing juga terancam PHK secara sepihak dari perusahaan. Dengan demikian, buruh harus menerima perlakuan tersebut, karena begitu sulitnya untuk mencari   pekerjaan. Kontrak kerja dengan masa percobaan yang dilakukan oleh perusahaan, secara langsung menguntungkan perusahaan, karena perusahaan tidak akan menambah upah buruh berdasarkan lama kerja. Perusahaan hanya membayar upah buruh dengan masa percobaan dan lamanya pekerjaan dapat diselesaikan oleh buruh. Selain itu, buruh yang terikat perjanjian kerja waktu tertentu tidak mendapatkan jaminan kesejahteraan sosial buruh (JAMSOSTEK), karena masih dalam masa percobaan.
Keadaan buruh yang demikian, penting diperhatikan untuk mendapat perlindungan hukum. Perlindungan hukum untuk buruh  outsourcing dapat dilakukan oleh pemerintah daerah dengan mengeluarkan kebijakkan-kebijakkan yang mengatur perlindungan hukum bagi buruh, sehingga perusahaan akan lebih memperhatikan kesejahteraan buruh. 
Selain itu ada beberapa alasan yang menjadi latar belakang dibuatnya Peraturan Daerah Kota Cilegon tentang Perlindungan Terhadap Tenaga Kerja Kontrak, antara lain sebagai berikut :
·         Perusahaan Outsourcing banyak mengambil keuntungan dari Pekerja
Pada kegiatan outsourcing, perjanjian kerja sama bukan ditandatangani oleh pekerja dengan perusahaan pemberi kerja, akan tetapi antara perusahaan pengguna dengan perusahaan pemberi kerja, maka negosiasi mengenai upah dan hak-hak pekerja outsourcing lainnya hanya diperjanjikan di antara kedua perusahaan tersebut tanpa diketahui oleh pekerja. Oleh karena bisnis perusahaan penerima pekerjaan adalah dengan mempekerjakan pekerja untuk kepentingan perusahaan lain, maka dari jasa tersebut perusahaan pemberi kerja memperoleh keuntungan. Keuntungan perusahaan penyedia jasa tersebut diperoleh dari selisih antara upah yang diberikan perusahaan pengguna dengan upah yang harus dibayarkan kepada pekerja outsourcing. Oleh karenanya upah yang diterima oleh pekerja outsourcing biasanya sangat kecil dan paling tinggi hanya untuk memenuhi ketentuan upah minimum.

·         Tidak ada peluang peningkatan status dan karier bagi pekerja kontrak/pekerja outsourcing
Secara sistem akan mematikan karier artinya seorang tenaga outsource yang pekerjaannya adalah untuk melaksanakan pekerjaan cleaning service, maka secara sistem tidak akan mungkin ada kenaikan pangkat seperti halnya yang terjadi pada Pekerja tetap.

·         Tidak ada serikat pekerja tenaga kerja kontrak
Secara umum tidak adanya serikat pekerja tenaga kerja kontrak disebabkan karena status hubungan kerja yang nonpermanen. Menjadi anggota serikat dalam hubungan kerja fleksibel bukan sebuah pilihan bagi Pekerja karena kekhawatiran kehilangan pekerjaan (karena berstatus outsourcing, takut di PHK, takut tidak diperpanjang kontrak, dan jug adanya pelarangan dari Perusahaan).

·         Banyaknya tenaga outsourcing dipekerjakan di core business (pekerjaan inti)
Demi mengurangi biaya produksi biasanya perusahaan mempekerjakan para pekerja yang melakukan aktivitas pekerjaan utama melalui sistem outsourcing.

·         Banyak perusahaan outsourcing tidak berbadan hukum
Apabila perusahaan outsourcing berbadan hukum otomatis hak – hak pekrja outsourcing akan terjaga sehingga memiliki kepastian hukum.

·         Tidak ada ketentuan mengenai pesangon
Seseorang yang dikontrak biasanya beban kerjanya hampir sama atau bahkan lebih berat dari pada pegawai tetap, namun dari segi gaji atau fasilitas lainnya tentu saja sangat berbeda. Termasuk tidak adanya ketentuan pesangon yang jelas apabila perusahaan tidak lagi menggunakan jasa si tenaga kerja kontrak terlebih lagi tidak adanya perlindungan hukum bagi karyawan kontrak yang akan menuntut haknya di pengadilan.

·         Tidak ada sanksi yang tegas terhadap perusahaan outsourcing atau perusahaan pengguna apabila mereka melanggar ketentuan Ketenagakerjaan
Pekerja cenderung selalu dirugikan akibat praktek outsourcing dalam penyelenggaraan hubungan kerja karena pekerja cenderung dituntut untuk menampilkan pekerjaan maksimal dengan imbalan yang serendah – rendahnya tanpa adanya perlindungan hukum.

·         Isi perjanjian banyak merugikan pekerja
Perlidungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan penerima pekerja sekurang-kurangnya sama dengan pekerja/buruh pada perusahaan pemberi kerja agar terdapat perlakuan yang sama terhadap pekerja/buruh baik di perusahaan pemberi maupun perusahaan penerima pekerjaan karena pada hakekatnya bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama,sehingga tidak ada lagi syarat kerja, upah, perlindungan kerja yang lebih rendah



·         Fungsi pengawasan Disnaker terhadap pelanggaran ketenagakerjaan sangat lemah
Disnaker sebagai instansi yang berwenang melaksanakan pengawasan serta penindakan atas setiap pelanggaran peraturan ketenagakerjaan baik yang dilakukan pengusaha maupun pekerja belum menjalankan dengan tegas terutama masih ada keberpihakan terhadap pengusaha dan cenderung tidak berlaku adil mengenai pemenuhan hak – hak pekerja.

·         Upaya Perusahaan mensiasati agar Karyawan kontrak tidak menjadi karyawan tetap
Untuk menghindari hak – hak normative yang harus dibayarkan perusahaan kepada pekerja, maka seringkali Perusahaan terus memperpanjang kontrak pekerja dengan adanya jeda waktu agar status pekerja tidak beralih menjadi karyawan tetap.

·         Diskriminasi upah
Pekerja kontrak dan pekerja outsourcing yang melakukan jenis pekerjaan yang sama dengan pekerja tetap mendapatkan upah yang berbeda, dan upahnya lebih rendah dari pekerja tetap.

·         Banyak terjadi masa perpanjangan kontrak kerja dilakukan lebih dari dua kali
Masa perpanjangan kontrak pekerja yang seharusnya dapat dilakukan maksimal 2 (dua) kali pada kenyataannya sering dilanggar Perusahaan dengan memperpanjang kontrak kerja lebih dari 2 (dua) kali.

1 komentar:

  1. Apa langkah-langkah yang harus dilakukan oleh tenaga kerja kontra, demikian saat kontrak kedua habis dan kontrak kerja si pekerja kontak tidak diperpanjang oleh beberapa faktor :

    1. Perusahaan tidak memerlukan jasa si tenaga kerja.
    2. Perusahaan tidak melanjutkan kontak ke tiga kepada si pekerja kontrak, sebab cenderung si tenaga kerja mengajukan jadi karyawa tetap oleh pengaruh karirnya yg cukup bagus.
    3. Perusahaan memutuskan hubungan kerja kepada si tenaga kerja kontrak, demikian ; si tenaga kerja membuat kesalahan dua kali, atau lebih. Adakah hak-hak karyawan tersebuk yang harus dipenuhi oleh perusahaan?
    Dan jika tidak apa tindaka yang harus dilakukan oleh si tenaga kerja karena dalam konsepnya diskriminalisme kepada tenaga kerja kontrak secara tidak langsung terjadi.
    Email : dirman_mend@yahoo.com



    BalasHapus